求人の募集要項よりもボーナスが少ない！本来の金額を取り返すことは可能か？

就職活動時に企業が提示していた募集要項には「年収例」「賞与●ヶ月分支給」などが記載されていることがよくありますが、実際に入社してみると、想定よりもボーナスが少なかったというケースは少なくありません。これは単なる誤差ではなく、いくつかの仕組みや要因が絡んでいます。

以下に、そうしたギャップが生まれる仕組み・原因、そして対策・対処法を詳しく解説します。


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【1. 少なくなる仕組み・主な原因】

■ 1.「支給基準」が明記されていない

企業の募集要項には「賞与：年2回、計4ヶ月分」などと記載されていることがありますが、これはあくまで「実績」や「上限」であり、必ずその通りに支給されるとは限りません。実際の支給額は次のような基準によって調整されることが多いです：

評価による差：個人の成果や勤務態度で差がつく。

在籍期間による按分：例えば、夏のボーナスは「前年10月～3月の勤務分」に対して支給されるため、4月入社の新入社員には満額が出ない。

勤怠状況の影響：遅刻や欠勤が多いと減額される会社もある。


■ 2. 募集要項が「前年実績」ベース

求人情報に書かれている「賞与●ヶ月」は、多くの場合「昨年度の平均支給額」です。つまり、その年の業績や個人評価で大きく変動する可能性があるということです。特に中小企業では、業績悪化により「今年は半分以下しか出せない」などというケースも珍しくありません。

■ 3.「見込み年収」にインセンティブ等を含めている

「年収例400万円（賞与含む）」という書き方は、実はインセンティブや残業代を含んでいることもあります。つまり、標準的な働き方では到達しない金額が掲示されていることもあるのです。

■ 4. 入社初年度はボーナスが少ない（あるいはゼロ）

企業によっては、「初年度は評価期間が不十分」「支給期間に満たない」などの理由で、ボーナスが大幅に減額または支給されないことがあります。これが募集要項に明記されていないと、「騙された」と感じる要因になります。


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【2. 対策・対処法】

■ 1. 求人内容は「実績」か「見込み」かを面接で確認する

面接時や内定後に、以下のようなことを確認するとギャップを防ぎやすくなります：

「賞与●ヶ月分というのは、全社員の平均でしょうか？ それとも高評価者の数字ですか？」

「今年度の支給実績や評価制度の仕組みについて教えていただけますか？」


誠実な企業であれば、こうした質問にもきちんと答えてくれるはずです。

■ 2. 雇用契約書や就業規則をよく確認する

内定後には「労働条件通知書」や「雇用契約書」をもらうことになります。そこに書かれているボーナスに関する文言をよく読みましょう。例えば、「賞与は会社業績および本人の勤務成績により支給する」などと書かれていれば、支給が確約されたものではないという意味になります。

■ 3. 入社後の評価制度を理解しておく

ボーナスに評価が関係する場合、自分がどうすれば満額近くもらえるのかを把握することが大切です。上司との面談などで「評価基準」を確認し、自分の業務目標とリンクさせておくことで、次回以降の支給額アップにもつながります。

■ 4. あまりに乖離がある場合は労基署や相談機関に相談も

「求人情報と実際の待遇が著しく異なる」「詐欺に近い」と感じる場合は、労働基準監督署や労働局の相談窓口でアドバイスを受けることもできます。また、民間のNPOや労働問題に強い弁護士に相談するのも選択肢の一つです。


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【まとめ】

実際のボーナスが少ないのは、評価制度・業績変動・初年度特例・求人の曖昧表現などが原因

「賞与〇ヶ月」は確約ではなく、あくまで参考値のことが多い

対策としては、入社前後の確認と、制度の把握・評価基準への対応が重要

あまりに不誠実な対応には、第三者機関への相談も可能


ボーナスに限らず、求人情報は「理想の姿」が書かれていることが多いため、現実とのギャップを埋める情報収集と確認行動がカギになります。