これは2026年9月1日から実際に始まった、労働基準監督署の「残業月45時間以内への一律指導」の見直しのことだと思われます。
最初に重要な点を一つだけ押さえると、
「残業45時間規制がなくなった」のではありません。
「労基署が、残業時間の数字だけを見て、原則月45時間以内に減らすよう一律に指導する運用をやめた」
という変更です。
厚生労働省は2026年8月19日に正式発表し、2026年9月1日から全国の労働基準監督署で実施するとしています。
残業時間の一律指導取りやめとは？まず結論
今回の変更を簡単に図にすると、こうです。
これまで
労基署
↓
時間外労働が多い
↓
「月45時間以内に減らしてください」
↓
一律的に削減を指導2026年9月1日以降
労基署
↓
36協定・残業時間・健康確保措置などを確認
↓
事業場の実態を個別に評価
↓
問題があれば必要な指導つまり、「45時間」という数字だけを見て一律に指導するのではなく、労使が合意した36協定や健康・福祉確保措置などを重点的に確認する方向へ変わったということです
そもそも「月45時間」とは何なのか
ここを理解しないと今回の変更を誤解します。
現在の時間外労働の上限規制では、原則として、
- 月45時間
- 年360時間
が上限です。
厚生労働省は、これを原則的な限度時間として説明しています。
ただし、これは、
「どんな場合でも絶対に月45時間を超えてはいけない」
という意味ではありません。
臨時的な特別の事情があり、労使が適切な36協定の特別条項を締結している場合には、一定の範囲で45時間を超える時間外労働が可能です。
ただし、その場合でも、
- 年720時間以内
- 単月100時間未満（休日労働を含む）
- 複数月平均80時間以内（休日労働を含む）
- 月45時間超は年6か月まで
などの厳しい上限があります。
「45時間を超えても合法」という意味ではない
ここが今回のニュースで最も誤解されやすいところです。
例えば、
月50時間の残業
だったとします。
これだけを見て、
「45時間を超えたから違法」
とは必ずしも言えません。
特別条項付き36協定など、法律上の条件を満たしている可能性があるからです。
逆に、
「今回、一律指導がなくなったから月50時間でも自由」
という意味でもありません。
法律上の上限規制そのものは従来どおりです。
厚生労働大臣も2026年9月1日の会見で、今回の見直しは**「時間外労働の上限規制そのものを変更するものではない」**と明言しています。
なぜ「一律指導」をやめるのか
今回の背景には、政府の方針変更があります。
2026年7月21日に閣議決定された、
- 日本成長戦略
- 経済財政運営と改革の基本方針2026
などを踏まえ、労働基準監督署の監督指導を見直すことになりました。
政府が重視しているのは、
「残業時間の数字だけを機械的に減らす」のではなく、労使の合意や健康確保措置を踏まえて、事業場の実態に応じた指導を行うこと
です。
「45時間以内にしろ」という指導がなくなると何が変わるのか
具体例で見ると分かりやすいです。
例えばA社が、
月50時間の時間外労働
を発生させていたとします。
従来のイメージ
労基署：
「月45時間以内に減らしてください」
という形で、時間外労働時間数そのものに着目した一律的な削減指導が行われることがありました。
2026年9月1日以降
単純に、
「50時間だから45時間にしてください」
という一律的な指導ではなく、
- 36協定は適切か
- 特別条項は適切か
- 労使間でどのような合意がされているか
- 健康・福祉確保措置は実施されているか
- 長時間労働による健康障害のおそれはないか
- 法定上限を超えていないか
などを重点的に確認することになります。
では「残業50時間でもOK」になったのか？
いいえ。
ここは強く注意してください。
例えば特別条項を使って月50時間働かせている会社でも、
他の上限規制に違反していないか
が問題になります。
特に、
年720時間以内
単月100時間未満
※休日労働を含む
2～6か月平均80時間以内
※休日労働を含む
月45時間超は年6か月まで
などの条件があります。
これらを超えれば、今回の「一律指導の見直し」とは別問題として、法律違反になる可能性があります。
36協定とは何なのか
今回の変更を理解するうえで、36協定は非常に重要です。
原則として会社は、
1日8時間・週40時間
を超えて労働させることができません。
これを超える時間外労働をさせる場合には、労使間で36協定を締結し、労働基準監督署に届け出る必要があります。
したがって、
会社
↓
残業させたい
↓
36協定
↓
法定上限の範囲内で残業という仕組みになっています。
特別条項付き36協定とは？
通常の36協定では、
月45時間・年360時間
が原則です。
しかし、
臨時的な特別の事情
がある場合には、労使で特別条項を設けることができます。
例えば、
- 突発的な大型受注
- 納期の集中
- 決算業務
- 大規模なトラブル
- 一時的な人員不足
などです。
ただし、
「忙しい会社だから毎月45時間超でいい」
という制度ではありません。
あくまで臨時的な事情が必要です。
今回は「労基署の指導方法」が変わった
今回の本質はここです。
つまり、
変わったもの
労働基準監督署による監督指導の運用
変わっていないもの
労働基準法上の時間外労働の上限規制
です。
この2つを混同しないことが重要です。
変更前と変更後を比較
| 項目 | 従来 | 2026年9月1日以降 |
|---|---|---|
| 月45時間の上限規制 | あり | あり |
| 年360時間の原則上限 | あり | あり |
| 特別条項 | あり | あり |
| 年720時間 | あり | あり |
| 単月100時間未満 | あり | あり |
| 複数月平均80時間以内 | あり | あり |
| 45時間超は年6か月まで | あり | あり |
| 労基署の45時間以内への一律指導 | 行われていた | 見直し |
| 健康・福祉確保措置の確認 | ― | 重点化 |
| 事業場ごとの実態を踏まえた指導 | あり | より重視 |
| 過重労働の危険が高い場合 | 指導 | 引き続き指導 |
厚生労働省は、時間外・休日労働時間数だけに着目した月45時間以内への一律指導を見直し、36協定で定める健康・福祉確保措置の実施状況を重点的に確認するとしています。
「健康・福祉確保措置」とは？
今回の変更で非常に重要になったのがこれです。
特別条項付き36協定を締結する場合、長時間労働による健康障害を防止するための措置を定める必要があります。
例えば、
- 医師による面接指導
- 代償休日・特別な休暇
- 勤務間インターバル
- 有給休暇の取得促進
- 健康診断
- 長時間労働者への健康管理措置
などが考えられます。
今回の運用変更では、単純に「何時間残業したか」だけを見るのではなく、こうした健康・福祉確保措置が実際に実施されているかを重点的に確認する方向になります。
これは「残業を増やしていい」という政府方針なのか？
ここは評価が分かれるところです。
政府・厚生労働省の説明は、
残業を増やすための制度変更ではない
というものです。
厚生労働大臣も、
「時間外労働の上限規制そのものを変更するものではない」
と説明しています。
また、過重労働による健康障害のおそれが高い場合には、引き続き長時間労働の是正を求めるとしています。
一方で「残業増加につながるのでは」という懸念もある
これは今回の変更に対する重要な論点です。
労基署が、
「45時間以内にしてください」
と一律に指導するケースが減れば、企業によっては、
「45時間を超えても労基署から直接指摘されにくくなった」
と受け取る可能性があります。
その結果、
残業時間が増えてしまうのではないか
という懸念があります。
実際、2026年9月1日の厚生労働大臣会見でも、記者から「時間外労働を促しかねないとの懸念」について質問されています。大臣は、上限規制の遵守を徹底し、健康福祉確保措置をこれまで以上に重点確認すると説明しています。
では労働者にとって悪い変更なのか？
一概にそうとは言えません。
むしろ、
「45時間を超えている」という数字だけで判断するのではなく、会社ごとの実態を見てもらえる
というメリットもあります。
例えば、
A社
月50時間
↓
特別条項あり
↓
上限規制内
↓
健康確保措置を適切に実施
↓
一時的な繁忙期なら、
単純に
「50時間だから45時間まで減らせ」
とするより、実態を確認した方が合理的です。
一方、
B社
月80～90時間
↓
長期間継続
↓
健康確保措置が不十分
↓
従業員に健康障害のおそれなら、
従来どおり厳しく是正を求めるべきケースです。
厚労省も、過重労働による健康障害のおそれが高い場合は引き続き必要な指導を行うと明示しています。
「45時間以内」という数字が完全になくなったわけではない
ここも重要です。
今回、
「45時間以内への一律指導」
が見直されただけです。
法律上、
原則月45時間・年360時間
という仕組みは残っています。
したがって、
「2026年9月から45時間という数字は意味がなくなった」
という理解は間違いです。
会社が「45時間を超えてもいい」と社員に命令できるのか？
これも単純ではありません。
会社が好き勝手に、
「今日から毎月60時間残業してもらいます」
とできるわけではありません。
36協定の内容や特別条項、労働基準法上の上限などに従う必要があります。
さらに、労働者の健康確保という観点もあります。
36協定なしで残業させるのは別問題
今回の変更があっても、
36協定なしに法定労働時間を超えて働かせてよいわけではありません。
厚生労働省も、時間外・休日労働をさせる場合には36協定が必要であることを案内しています。
したがって、
36協定なし
＋
法定時間を超える残業なら、今回の一律指導見直しとは関係なく問題になります。
「労基署が何も言わない＝合法」ではない
これも非常に大切です。
労基署が、
「今回は指導しなかった」
からといって、
その会社の労務管理がすべて合法だと保証されたわけではありません。
今回の変更はあくまで、
監督指導の運用をどうするか
という話です。
法律上の義務そのものとは区別する必要があります。
「45時間を超えたら労基署に通報すればいい」のか？
これも注意が必要です。
単純に、
「月46時間残業した」
だけでは、必ず法律違反になるとは限りません。
特別条項付き36協定などが適切に存在する場合には、45時間を超えることが可能な場合があります。
逆に、
- 36協定がない
- 協定の上限を超えている
- 特別条項の条件を満たしていない
- 年720時間を超えている
- 単月100時間以上になっている
- 複数月平均80時間を超えている
などであれば、重大な問題になり得ます。
「月45時間」は健康上の安全ラインなのか？
ここも混同しない方がいいです。
45時間を超えなければ絶対に健康被害がない、という意味ではありません。
逆に、
45時間を超えたら必ず健康被害が出る、という意味でもありません。
労働時間による健康リスクは、
- 残業時間
- 深夜労働
- 連続勤務
- 休日労働
- 勤務間隔
- 業務の精神的負荷
- 肉体的負荷
- 睡眠時間
- 個人の健康状態
などによって変わります。
だからこそ今回、厚労省は**「残業時間の数字だけ」ではなく健康・福祉確保措置を重点的に確認する方向**へ変更しています。
「残業時間を減らす」から「適法・健康に働ける状態を確認する」へ
今回の変更を一言で表現するなら、
「一律的な残業時間削減指導から、個別事情を踏まえた監督指導へ」
ということになります。
従来：
45時間を超えている
↓
45時間以内に減らすよう指導
これから：
45時間を超えている
↓
36協定・特別条項・健康福祉確保措置・実際の労働状況などを確認
↓
問題があれば具体的に指導
という考え方です。
企業側にとっては何が変わる？
企業にとっては、単純に
「45時間以内にすればOK」
という管理では不十分になります。
むしろ、
36協定を適切に締結する
↓
特別条項を利用する場合は条件を満たす
↓
実際の残業時間を正確に把握する
↓
健康・福祉確保措置を実施する
↓
上限規制を超えないよう管理する
という仕組みが重要になります。
厚労省は今回、全国の働き方改革推進支援センターに36協定や特別条項について相談できる専門窓口を設け、労基署とのチームによる訪問支援なども行うとしています。
労働者側にとっては何が変わる？
労働者側から見ると、
「45時間を超えた＝即アウト」ではなくなった
という意味ではありません。
むしろ、
「会社が45時間を超える残業をさせているなら、その根拠は何なのか？」
を確認することが重要になります。
具体的には、
- 36協定はあるか
- 自分の会社の上限は何時間か
- 特別条項があるのか
- 特別条項を使う理由は何か
- 45時間超が何か月続いているか
- 健康確保措置が実施されているか
- 実際の労働時間が正しく記録されているか
などです。
「残業代を払えば何時間でも働かせられる」わけではない
これも非常に重要です。
会社が、
「残業代はちゃんと払っているから100時間でも150時間でもいい」
ということにはなりません。
賃金の問題と労働時間の上限規制は別問題だからです。
残業代を払っていても、時間外労働の上限規制に違反する可能性があります。
「管理職なら関係ない」のか？
これも一概には言えません。
労働基準法上の管理監督者に該当する場合、労働時間・休憩・休日に関する一部の規制が通常の労働者とは異なります。
しかし、
会社で「管理職」と呼ばれているだけで自動的に管理監督者になるわけではありません。
また、深夜労働の割増賃金など、管理監督者でも適用される規定があります。
したがって、
「課長だから残業規制は全部関係ない」
という理解も危険です。
今回の変更を「残業規制緩和」と呼んでいいのか？
ある意味では「監督指導の緩和」ですが、「残業規制そのものの緩和」と表現するのは不正確です。
より正確には、
労基署による「月45時間以内に減らす」という時間数だけに着目した一律指導の見直し
です。
法律上の上限規制そのものは変更されていません。
今回の変更のメリット
① 業種ごとの事情を考慮しやすくなる
繁忙期・季節変動などがある業界では、
「全社一律45時間以内」
だけでは実態を捉えにくい場合があります。
② 36協定を中心とした労使自治を重視できる
労使が適切に協議して、
- 残業時間
- 特別条項
- 健康確保措置
などを決めている場合、その実態を踏まえて監督できるようになります。
③ 健康確保措置に重点を置ける
単純に、
「45時間→44時間」
と減らすことだけに集中するのではなく、
実際に労働者の健康を守れているか
を見ることができます。
一方、デメリット・懸念
① 「45時間を超えてもいい」という誤解が広がる可能性
これが最大の懸念でしょう。
② 企業によっては残業抑制が弱くなる可能性
労基署からの一律指導を受けにくくなることで、
「多少45時間を超えても問題ない」
という企業風土になる可能性があります。
③ 労働者側の負担が増える可能性
会社が残業を増やそうとした場合、労働者が、
「これは36協定上どうなっているのか？」
を確認しなければならない場面が増える可能性があります。
ただし「長時間労働を放置する」という変更ではない
ここは繰り返しておきます。
厚労省は、
過重労働による健康障害が生じるおそれが高い場合には、引き続き必要な指導を行う
と明言しています
したがって、
45時間超
↓
即座に違法でもなければ、
45時間超
↓
何をしても自由でもありません。
実際にはその中間です。
では「何時間までなら大丈夫」なのか？
ここは単純な数字だけでは答えられません。
通常の上限規制では、
原則：月45時間・年360時間
です。
特別条項を使う場合には、
年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内、月45時間超は年6か月まで
などの条件があります。
したがって、
「45時間を超えてもいい？」
という質問への正確な回答は、
「条件を満たす特別条項がある場合などには可能だが、自由に超えてよいわけではない」
となります。
2026年9月以降、特に注意したいポイント
今回の変更を受けて、会社員が覚えておくべきなのは次の5つです。
1．45時間の原則は残っている
なくなっていません。
2．45時間超＝必ず違法ではない
特別条項などの仕組みがあります。
3．45時間超＝何でも許されるわけでもない
他の上限規制があります。
4．労基署の一律指導が見直された
これが今回の変更そのものです。
5．健康確保措置がより重要になる
労基署は36協定に定められた健康・福祉確保措置の実施状況を重点的に確認する方針です。
「残業45時間ルール廃止」と報道されていたら注意
もしニュースやSNSで、
「残業45時間規制が廃止された」
「9月から残業45時間ルールがなくなる」
という説明を見た場合は、かなり注意してください。
正確には、
「労基署による月45時間以内への一律指導を見直した」
のであって、
「労働基準法の月45時間という原則上限を廃止した」
わけではありません。
今回の制度変更を一言でいうと
最も正確にまとめるなら、
「残業時間を一律に45時間以内へ減らせ」という労基署の指導から、36協定、健康・福祉確保措置、実際の長時間労働の状況などを踏まえた個別的な監督指導へ移行する」
という変更です。
そして重要なのは、
「規制緩和」よりも「監督指導の運用変更」
と理解することです。
法律上の時間外労働の上限そのものは変わっていません。
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